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Hintergrundberatung
Menschen & Wirtschaft
Hintergrundberatung
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  • Hintergrundberatung

Was verstehen wir unter Hintergrundberatung ?

Ziel unserer Beratung ist im Hintergrund des Tagesgeschäftes das Leistungspotential kleiner und mittlerer Unternehmen durch die Optimierung des Erkennens, Einsatzes und Erhaltens vorhandener persönlicher Kompetenzen in einem möglichst konfliktfreien sozialen Umfeld der Beschäftigten nachhaltig zu stärken.

Unsere Beratung entspricht dem Zurseitestehen eines historisch sogenannten "Weißen Ritters", heute einer "Helfenden Hand" eines Unternehmers oder einer Unternehmerin. Z..B. um bei der Planung nachhaltig wirksamer Entscheidungen oder in Konfliktsituationen als neutraler Gesprächspartner für Führungskräfte und Angestellte einvernehmlich vermittelnd verfügbar zu sein.

Unter Wahrung der Vertraulichkeit werden mit den Zuständigen z.B. neue Projekte oder aktuell problematische Situationen im Vorfeld thematisiert, um bei Bedarf präventiv zu wirken bzw. durch geeignete Maßnahmen - wie z.B. Mediation - nachhaltige Lösungen zu erkunden und herbeizuführen.

Unsere Hintergrundberatung will zu Vorteilen sowohl der Unternehmensführung als auch für alle an einem Projekt direkt oder indirekt Beteiligten führen. Die auf diese Weise wachsende Transparenz von Entscheidungsfindungen und die damit verbundene Wirkung des Unternehmers als sachlich und sozial anerkannter Arbeitgeber haben i.d.R. positiven Einfluss sowohl auf die Produktivität der Beschäftigten als auch auf die des Unternehmens.

Wie finden Sie den richtigen Menschen für welche Funktion?

Während fachliche Kompetenzen in unterschiedlichen Funktionen eher als ähnlich betrachtet werden können, sind die Anforderungen an die persönlichen Kompetenzen je auszuübender Funktion bzw. Tätigkeit deutlich zu unterscheiden.

Diese Unterscheidung wird umso bedeutsamer, wenn es um die Auswahl einer Führungskraft geht. Die individuelle mentale wie soziale Wesensstruktur der persönlichen Kompetenzen in einer leitenden Funktion, gleich auf welcher Ebene, hat im Vergleich zu einer normalen Fachkraft eine ungleich höhere Wertigkeit in Bezug auf deren dauerhafte Eignung als Führungskraft.

Eine Anregung zum Vorgehen wäre zum Beispiel:

> Sie nehmen zwischen den besten externen auch die besten interne Bewerber* als erste Auswahl.
> Sie orientieren sich dabei an Ihren internen Sollprofilen* der Funktion ausgewiesenen Fähigkeiten.

> Sie wählen unter den Angeboten diejenigen mit den besten fachlichen Kompetenzen aus.
> Sie wählen unter diesen dann die Besten mit hinreichenden Branchenkenntnissen aus.

> Wir erstellen für Sie für einige der Besten externen Bewerber* je ein PHT-Potentialprofil.
> Sie vergleichen diese PHT-Potentialprofile mit Ihrem entsprechenden Anforderungsprofil.
> Sofern ein Kandidat dem Anforderungsprofil nicht entspricht, wird der Vorgang wiederholt,
   bis Sie die für ein persönliches Interview geeignete Anzahl Kandidaten feststellen konnten.

*Es wir hierbei angenommen, das interne Bewerber bereits über ein PHT-Potentialprofil verfügen.

Soweit erwünscht, dient Ihnen dabei die Bereitschaft unserer Hintergrundberatung.

An welchen Kriterien orientiert sich ihre Entscheidungsfindung?

Weder Unternehmer noch Führungskräfte sind nie ganz vor Fehlentscheidungen gefeit. Das mitunter unbemerkte „Bauchgefühl“ entscheidet ohnehin immer mit. Richtige und nachhaltig wirksame Entscheidungen bedürfen daher einer wohlbedachten Formulierung möglichst konkreter Zielkriterien und Rahmenbdingungen, sowie eine gründlich geplante Vorbereitung nachhaltiger Entscheidungsprozesse.

Um ungewollt mögliche Nebenwirkungen einer Entscheidungsfindung zu vermeiden, lohnt es z.B. zu hinterfragen, inwieweit man realistische Alternativen und reine Wunsch-Kriterien sinnvoll getrennt berücksichtigt hat und mit welchen Risiken dennoch beste Alternativen und Wunsch-Kriterien behaftet sein können. Auch eine sinnvolle Bewertung aller Alternativen und Risiken wird sich stets an den zuvor klar definierten Zielkriterien orientieren.

Unsere Hintergrundberatung umfasst eine von unterschiedlichen Teilinteressen möglichst unabhängige, systematisch geführte Moderation wichtiger Entscheidungsfindungen.  

 

Wie planen und organisieren Sie Ihre Nachfolge?

Es ist allzu verständlich, wenn ein Unternehmer oder eine hochrangige Führungskraft unter Berücksichtigung der davon betroffenen "Kleinigkeiten" dieses Thema mitunter etwas spät aufgreift. Aber Unternehmer können erfahrungsgemäß nicht frühzeitig genug beginnen, sich damit zu befassen.

Wohin wollen Sie einmal selbst und wohin wollen Sie mit Ihrem Unternehmen? Wohin will Ihre Familie mit Ihnen und dem Unternehmen? Welche persönlichen Interessen verfolgen z.B. einzelne Familienangehörige? Für welchen Zeitpunkt ist eine Unternehmensübergabe sinnvollerweise vorzusehen oder gar geplant? Und, ist in diesem Zeitrahmen die eigene Altersvorsorge sowie die Absicherung der Familienangehörigen hinreichend regelbar? Diese und weitere Fragen bedingen sich gegenseitig und sind i.d.R. auch nicht ad hoc zu beantworten.

Es gilt, mögliche konflikthaltige Problemsituationen bei der Unternehmensnachfolge frühzeitig zu erkennen und hierfür auch möglichst einvernehmliche Lösungen zu finden. Wir strukturieren diese Art von Ablaufprozessen und helfen damit, rechtzeitige verbindliche Vereinbarungen für ein in die Zukunft gerichtetes Unternehmen und ein erfolgreiches Zusammenwirken aller jeweils Beteiligten oder Betroffenen.

 

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